Hierarchiáról beszélünk akkor, amikor a munka irányítása, és végrehajtása különböző hatalmi-és döntési, és felelősségi  szintekkel felruházva, több lépcsős folyamatokban, különböző szervezeti egységeken keresztül valósul meg. A gyakorlatban a szervezet fogalmát sokféleképpen értelmezik, azonban van három tényező, amely mindegyikben megtalálható:
•    személyek,
•    célok,
•    szervezeti formák.

A döntési jogosítványok (hatáskör-döntés-felelősség összhangja) meghatározása elengedhetetlen feltétel a szervezeteken belül folyó munka hatékony végrehajtásának.
Másképpen fogalmazva szükség van vezetőre, aki tud dönteni és vállalja is annak következményeit. Erre pedig a szervezet minden szintjén szükség van.


Ennek alapján beszélhetünk egyvonalas és többvonalas szervezetekről.

Példa egyvonalas szervezetre ↑

A nyolcvanas években Hofstede négy dimenzió mentén elemezte a nemzeti kultúrákban meglévő különbségeket, amelyek közül a hatalmi távolság és bizonytalanságkerülés dimenziója bizonyult kritikusnak.

A hatalmi távolság a definíció szerint annak mértéke, hogy a szervezet tagjai mennyire fogadják el a szervezeti pozícióra és hierarchiára alapozott megkülönböztetést, illetve melyek és milyenek a hatalomgyakorlás elfogadott módjai.
A bizonytalanság kerülés pedig arra fókuszál, mennyire csökkentik a szervezeten belüli ambiguitást (kétértelműséget) és bizonytalanságot a normákra, szabályokra, eljárásokra való támaszkodással, hivatkozással.
A nemzeti kultúrák Hofstede-féle világtérképe tehát a hatalmi távolság és a bizonytalanságkerülés dimenziója által kifeszített koordinátarendszerben értelmezhető, s négy csoportra osztotta az országokat:

piac: alacsony hatalmi távolság, gyenge bizonytalanságkerülés (angolszász, skandináv országok)

jól olajozott gépezet: alacsony hatalmi távolság, erős bizonytalanságkerülés (német nyelvű és kultúrájú országok és Magyarország)

család: nagy hatalmi távolság, gyenge bizonytalanságkerülés (délkelet-ázsiai országok)

piramis: nagy hatalmi távolság, erős bizonytalanságkerülés (latin kultúrák, az iszlám országok és a távol-keleti országok egy része)

A hagyományos és a rugalmas szervezetek közötti különbségeknek négy vetülete van: a felső vezetés irányultsága, a kialakítás preferenciái, a változtatás stratégia és a változtatási folyamat.

A belső rugalmasság a vállalatok struktúrájában, szervezeti felépítésében bekövetkezett változtatásokra vonatkozik.
Melyek ezek? Pl:  vezetés, a technikai színvonal, a munkaszervezet, a munkatartalom jellemzői, a fizetés, a  folyamatos javítás, a hiánylisták, a kutatás és fejlesztés.

A külső rugalmasság a vállalat piaci kapcsolataira, a beszállítóival és megrendelőivel ápolt kapcsolatok alakulására utal.

És  melyek ezek? Pl:  adatcsere, export és kooperáció, terméksokféleség és ágazatok, konkurencia és versenyképesség, propaganda és marketingmunka.

A cég, mint tudjuk, a külső és belső környezet hatására állandó versenyhelyzetben van, mindig késznek kell lennie a megújulásra. Ahhoz azonban, hogy a szervezetben ezek a folyamatok sikeresen mehessenek végbe, a cég  tagjainak, dolgozóinak is azonosulni kell a célokkal és kihívásokkal, és képesnek kell lenniük mindezeknek megfelelni. ( Lsd : Mission statement)