Lehet-e egy csoportnak önálló a csoport egészére vonatkozó identitása, vagyis „mi tudata”? Igen! Ez munkamegosztási- és felelősségi rendben, a vezetők elismerésében értékrendszerben valamint kialakult szerepekben mérhető le.

Vannak kimondott szerepek (vezető, helyettes, és a többi munkakör), valamint ki nem mondott szerepek. A csoport akkor teljesít a leghatékonyabban, ha az információ, a kommunikáció legjobb felhasználásának megfelelő szerveződését alakítjuk ki.

A jól szervezett, és „mi tudattal” rendelkező csoport tagjai energiájuk nagy részét nem a csoport szétesésének megakadályozására fordítják, nem a külső vagy belső konfliktusokkal vannak elfoglalva, hanem a feladataiknak megfelelő szervezettségi szinten, optimális kommunikációs hálózatban, jó fizikai- és pszichés közérzettel végzik munkájukat.

Konfliktusaikat nem közérzet és teljesítmény-romboló módon oldják meg, ettől a tagok biztonságban érzik magukat. A csoportnak ebben az esetben magas az összetartása, az úgynevezett kohéziója: a teljesítményt előlendítő tagjait meg tudja tartani magának. A csoportlégkör a teljesítményt serkenti.

Az emberi közösségek élete – és ez a munkára szerveződött közösségekre is érvényes – csoportpszichológiai törvényszerűségek mentén alakul. Szemléleti, s még gyakrabban ismerethiány az oka annak, hogy egy sor fontos tényezőről nem veszünk tudomást, azokkal mostohán bánunk.

A cégek ügyvezetői, elnökei gyakorlatiasan gondolkodnak, ami érthető, hiszen kevés idejük van a „lelkek ápolására”. A legfontosabb feladatuknak a jó üzleti stratégia kialakítását, a jó gazdasági döntések meghozatalát, tekintik, és ha a munka ellátáshoz alkalmas munkavállalókat  találnak, úgy érzik  simán megy minden. A pszichológiai jellegű tevékenység szinte luxusnak számít, nagyon ritka. Pedig e terület elhanyagolása olyan a cég életében, mint a rejtett taposóakna. Akkor robban, amikor a legkevésbé számítunk rá.

Senki sem szeret egyedül maradni a legnagyobb megrendelés, vagy a határidő lejárta előtt. Pedig a munkatársak, tágabb értelemben a humánpolitika elhanyagolása ezt a veszélyt rejti magában.  

Ne feledjük tehát: a legnagyobb motiváló erő a céghez való elköteleződés, ez viszont mindig emberi kapcsolatok rendszere!

A menedzsment humánus viszonyulása, az munkavállalókhoz való differenciált viszony kialakítása az, amitől a munkatársai nem csak egy gépezet fogaskerekének érzik magukat, hanem a legnagyobb személyes értéküket, a tudásukat igyekeznek a vállalat szolgálatába állítani.

Minél több belső tényezővel foglalkozik egy cég, annál rugalmasabbá válik, és annál könnyebben alkalmazkodik a külvilág kihívásaihoz.