| A cél, és a megértéséhez szükséges alapfogalmak - 2. oldal |
2. oldal / 2
A cég, vagy szervezeti kultúrát befolyásoló tényezők: • A cég, vagy szervezet múltja, tulajdonformája • A cég mérete • Az alkalmazott technológiája • A cég filozófiája • A környezet • A szervezetben dolgozó emberek Mit tegyünk? Feltárás: Információgyűjtés, és kutatás a cégről, szervezetről. Módszer: megfigyelés, dokumentációk tanulmányozása, elemzése, interjúk, fóksz-csoportos megkérdezések. Analízis. Mutatók, szempontok a kutatáshoz : A teljesítmény értékelésénél: • Mennyiségre • Minőségre • Új eszközök használatára, • a kreativitás ösztönzésére, • vagy az ügyfél-központúságra koncentrál a cég? Emberi erőforrások tekintetében: • Törődik a dolgozókkal? • Munka-centrikus a cég beállítódása • Tudja segíteni a dolgozót az életpálya alakításban? • Teljesítményfüggő jutalmazást alkalmaz? Döntéshozatal szempontjából: Mekkora formalizáltság? A dolgozókat bevonják-e döntésekbe? A döntések hatékonyak-e? Hosszú távra szólnak-e a döntések? A döntések kialakításánál figyelembe veszik-e a környezeti tényezőket? Cégkultúra alakítása érdekében végzett tevékenységtípusok az elemzés alapján : • Pozíciótartó • Innovációs • Válságelhárító • Cég, vagy szervezeti politikát alakító tevékenységek A következőkben a teljesség igénye nélkül néhány fontos tevékenységre próbáljuk ráirányítani figyelmét: Meg kell fogalmaznunk, mi akar elérni a cégünk, mire törekszik, hogyan, milyen munkával, és minőségbiztosítással kívánja ezt elérni, és ennek érdekében mit vár el a munkatársaitól. Ha mindezt megfogalmazzuk, aláírjuk, „érvénybe léptetjük” és minden dolgozóval megismertetjük, megalkottuk a cég küldetés-nyilatkozatát, vagy angol kifejezéssel a „Mission statement” jét. Fontos, hogy a küldetésnyilatkozat mindenki számára hozzáférhető legyen, mindenki magára nézve kötelezőnek ismerje el, és ami a legfontosabb: Higgyen benne! Minél nagyobb egy szervezet, annál bonyolultabb átlátni a csoportok, és hálózatok szövevényét, és a dolgozók munkavégzésére ható külső-, és belső erőket. Bonyolítja a helyzetet, hogy a társadalmi értékrend, és a társadalmi változások és erősen befolyásolják mindezen folyamatokat. Mégis ezek azok a legfontosabb tényezők, amik a dolgozók hatékony munkavégzésére hatnak. Mikre gondoljunk itt? pl: motiváció, munkahelyi közérzet Az egyénnek, a munkahely szempontjából alapvető szükségletei: a biztonságigény, a valahová tartozás igénye, az önmegvalósítás törekvése, annak igénye, hogy vezető legyen a munkahelyen, a cég szabályainak, normarendszerének ismerete, annak igénye, hogy az egyént, és teljesítményét a vállalat elfogadja, és azt pozitívan értékelje, a siker elérésének lehetősége. Mindez természetesen habitustól, egyéni igénytől, képességtől függően befolyásolja kisebb, vagy nagyobb mértékben a munkavállalót. Egy-egy munkacsoport esetében a munkateljesítményre ható tényezők: • csoportkohézió • társas kapcsolatok • vezetői stílus hatása a stressz mértéke, forrásai • a Munkavállalók egymás közti viszonyrendszerének minőségi jellemzői, • teljesítményt alakító tényezők, pl. norma, elvárás-rendszer • munkahelyi körülmények ( irodákban fűtés, irodás, székek, asztalok, levegő, fény, növények, nem irodákban: a munkához képesti igényes környezet, és felszerelés) A munkahelyeken a csoportok munkájának hatékonysága múlhat a nemek arányán, szerepén, a hatalmi távolságok kialakulásán. Külön tárgyalásra érdemes az a szituáció, ha akár a menedzsmentben, akár a munkavállalók között más nemzet fia, lánya is helyet foglal. Pl: egy munkavállaló egészen másképp viszonyul egy magyar, és másként egy külföldi vezető döntéseihez. Említést kell tennünk azokról a vállalkozásokról, és szolgáltatásokról is, amelyek esetében a munka sajátosságaiból adódóan csaknem teljes egészében nők, vagy éppen kizárólag férfiak dolgoznak. Érdemes ennek a szempontnak is hangot adni annak vizsgálatakor, vajon jó-e a munkahelyi légkör a cégnél? A munka hatékonyságára nagy mértékben hat a kellemes, vagy éppen kellemetlen munkahelyi légkör. De vajon miért szeretnek, és miért nem szeretnek egy-egy munkahelyen hosszú ideig dolgozni az alkalmazottak? Egy Európai közösségi országokban végzett felmérés tanúsága szerint: • Az elismerés, az előlépési, karrierlehetőségek • A megfelelő bérezés • A pályamódosítás lehetősége • A felettessel való jó kapcsolat • Jó munkakörülmények, korszerű munkaeszközök, felszereltség • Rugalmas munkaszervezés hiánya vezet a leggyakrabban említett okok között, amiért az alkalmazottak otthagyják a munkaadó vállalkozókat. Ezek az adatok függetlenek az iparágtól vagy az alkalmazotti csoporttól. A fizikai munkakörnyezetre, a munkaeszközök, a biztonságos munkavégzés feltételeinek biztosítására, a munkafolyamatok szervezésére is fontos odafigyelni, hiszen ezek nem megfelelő volta komolyan hátráltathatja a hatékony munkavégzést. Kritikus tényező, hogy az alkalmazottak mennyire érzik a foglalkoztatottsági biztonságot, vagy annak fenyegetettségét, hogy bármikor felmondhatnak nekik. A munka minősége és a munkahely támogató attitűdje a legerőteljesebb befolyásolója a hatékonyságnak, a munkával való elégedettségnek, a munkáltató iránti elkötelezettségnek és megtartásnak. A munkavállalókkal kapcsolatos menedzsment, és irányítási feladatokat legjobb szakemberre, az ún. humán-erőforrás menedzserre bízni. |